Способы разрешения конфликтов в проектах

Конфликт в проектах — это абсолютно нормально. Вы должны понимать, что люди могут не соглашаться с одним мнением. Мы все разные, и именно эти различия делают наши команды высокоэффективными. В этой статье поговорим о способах разрешения конфликтов в проектах.

Дискуссии, которые происходят, когда люди расходятся во мнениях, могут привести к невероятно творческим и вдохновляющим решениям проблем. Споры помогают людям выявить настоящие проблемы и докопаться до сути происходящего, поскольку они формирулируют аргументы и разбираются с собственной точкой зрения.

Способы разрешения конфликтов

Другими словами, давайте не будем думать, что нам следует избегать конфликтов. В определенных обстоятельствах это очень полезно, но конфликтами нужно активно управлять. Споры могут разрушить команду, если их не решать. Советы из этой статьи объяснят как управлять конфликтами и то, как вы можете активно помогать сторонам, которые расходятся во мнениях, достичь взаимопонимания, даже если вы признаете, что на самом деле они никогда не придут к согласию.

Что такое управление конфликтами?

Начнем с некоторых определений. Урегулирование конфликтов на рабочем месте — это то, чем мы все занимаемся, независимо от того, осознаем ли мы это. Конфликт возникает, когда два или более человека (или группы) имеют разные цели, взгляды или мнения об одном и том же.

«Управление конфликтами» — это термин, который мы даем тому, как мы справляемся с этим. Это то, что мы делаем, чтобы определить проблему, выявить различия и решить, как мы можем решить, что происходит.

Многие конфликты могут быть разрешены путем обсуждения, особенно если учитываются потребности и цели проекта или бизнеса, но иногда участвуют и другие факторы.

Зачем нам нужно управление конфликтами?

Сегодня во многих рабочих средах и во многих проектных командах используется матричная структура. Это означает, что люди в команде не работают на вас напрямую. Это может быть идеальной ситуацией во многих отношениях: вы управляете их задачами, но вам не нужно иметь дело со всеми другими человеческими ресурсами, такими как зарплата, льготы, отпуск и так далее. Это дает вам больше времени, чтобы сосредоточиться на продвижении вашего проекта к его конечной цели.

Сказав это, матричные структуры изобилуют конфликтами лояльности, времени, приоритета или команды. Знание того, как распаковать все это, является полезным навыком.

Управление проектами — это работа, которая вызывает конфликты:

  • Мы ищем то, что не было сделано, гоняемся за людьми и исправляем их ошибки.
  • Мы направляем работу людей, которые отчитываются перед другими.
  • Мы ищем ответы и решения, и это часто связано с обострением проблем, которые могут заставить других выглядеть плохо в глазах спонсора вашего проекта.

Суть в том, что если вы не знаете, как разрешать конфликты на работе, ваша команда будет страдать от конфликтов больше, чем это полезно. Дебаты модерироваться не будут. Возникают фракции. Конфликты мешают выполнению задач, если аргументы не разрешены. Работа с трудными заинтересованными сторонами становится вашей повседневной работой. Если вы не решите проблемы, это в конечном итоге повлияет на вашу способность достигать своих целей. В худшем случае это может означать, что ваши лучшие люди уволятся, а ваша команда полностью развалится.

Многие конфликты требуют только того, чтобы вы сели и способствовали разговору между людьми с разными мнениями. В других случаях вам, возможно, придется распознать, когда конфликт окажет серьезное влияние на проект, и действовать соответствующим образом, возможно, подняв этот вопрос перед командой.

Разрешение конфликтов на рабочем месте

Инструмент режима конфликта Томаса-Килманна (TKI) — это способ выработать предпочтительный стиль разрешения конфликта в любой ситуации, а не только на работе. Он часто используется в рабочих условиях. Как инструмент, это действительно полезно для понимания того, какие варианты доступны вам, когда у вас есть проблема, которую необходимо решить.

TKI — это опросник, который спрашивает, как вы естественно реагируете, когда сталкиваетесь с ситуацией, когда мнения или опасения двух людей не совпадают. Это поможет вам описать вашу собственную реакцию и реакцию, когда вы столкнетесь с кем-то, кто не разделяет ваших взглядов.

Уверенность и готовность к сотрудничеству

TKI рассматривает два различных аспекта вашего подхода к управлению конфликтом:

  • Напористость: насколько далеко вы заходите в собственных заботах за счет других?
  • Сотрудничество: Как далеко вы заходите, чтобы удовлетворить интересы другого человека?

Это две важные области рассмотрения. Вы должны понимать, как далеко вы готовы зайти, чтобы защитить и завоевать собственное положение, и насколько важно для вас помочь другому человеку добиться того, чего он хочет. Спросите у своего отдела кадров, есть ли у них доступ к оценке Томаса-Килманна, чтобы вы могли ее пройти. Узнайте свой личный стиль.

После того, как вы определили свой стиль, вы можете подумать о следующей части TKI: о пяти различных способах реагирования на конфликт:

  • Конкуренция
  • Размещение
  • Избегание
  • Сотрудничество
  • Компрометация

Режим конкурирующего конфликта

Соревнующийся режим иногда также называют «форсированием». Это очень напористый стиль, который также не сотрудничает. Это именно то, чего вы ожидаете: вы навязываете свое мнение другому человеку. Он теряет.”

Конкурировать — это действительно то, что вы можете делать только тогда, когда у вас есть какая-то законная власть в ситуации: 

  • Вы находитесь в управленческой роли и выше, чем другой человек.
  • Вы контролируете что-то в ситуации, например, бюджет или ресурсы.
  • У вас есть экспертное знание ситуации, которое другой человек не разделяет. 

Учитывайте вопросы охраны здоровья и безопасности, когда вам приходится надевать защитное снаряжение, даже если кто-то из команды не хочет его соблюдать. Методы разрешения конфликтов в этом режиме будут включать: 

  • Говорить кому-то другому, что делать.
  • Издание приказа или директивы.

Вместо того, чтобы «разрешить» конфликт, вы подавили его и позволили проекту двигаться вперед. У вас есть решение, но вы, вероятно, потеряли некоторых друзей, приняв его. Используйте его с осторожностью или когда ситуация действительно требует этого по юридическим причинам или по соображениям безопасности. Никогда не опускайтесь до издевательств на работе.

Приспосабливающийся конфликтный режим

Приспособление противоположно соперничеству. Это ненапористо и сотрудничает в том смысле, что ваши интересы игнорируются, и вы подчиняетесь воле другого человека.

Вы не должны всегда видеть в этом «проигрыш» или самопожертвование. Иногда аргументы не стоят вашего времени или интереса. Однако будьте осторожны, если вы используете это слишком часто, потому что это может показаться вам «слишком мягким», если вы капитулируете слишком часто.

Режим избегания конфликтов

Здесь вы вообще не вступаете в конфликт. Это неуверенно, потому что вы не принимаете участия в обсуждении, и это отказ от сотрудничества, потому что вы также не помогаете другому человеку. На самом деле вы ничего не делаете. Это может звучать ужасно, но на самом деле может быть эффективным, если использовать его в умеренных количествах и при правильных обстоятельствах.

На самом деле вы не справились с проблемой, а только с начальным проявлением конфликта. Вы должны еще найти время, чтобы решить проблемы. Существует риск того, что проблема будет становиться все больше и больше, если вы будете ждать слишком долго. 

Представьте, что два коллеги громко спорят и мешают работе других людей в офисе. Вы вмешивается и говорите им, что поможете им прийти к решению, когда они оба успокоятся. Вы предлагаете одному из них возможность остыть в вашем офисе до этого времени. 

Приемы разрешения конфликтов в этом режиме:

  • Отложите обсуждение до лучшего времени или ситуации.
  • Уходите от опасной ситуации.

Режим совместного конфликта

Сотрудничество — это настойчивый способ решения проблем, и это очень кооперативно. Вы не избегаете конфликта — вы ныряете прямо в него, работая вместе над устранением проблем и достижением точки, в которой удовлетворяются оба ваших требования. По-настоящему прагматичный подход к ситуации может помочь укрепить доверие в вашей команде.

Допустим, отдел маркетинга хочет, чтобы продукт был запущен в марте. ИТ-отдел хочет, чтобы к команде присоединился новичок, прежде чем они начнут работу над запуском продукта. Они вместе просматривают диаграмму Ганта и используют методы планирования, чтобы гарантировать, что новый начинающий может полностью стать частью команды и при этом своевременно запустить продукт. Методы разрешения конфликтов в этом режиме включают обсуждение и посредничество. 

Режим компромиссного конфликта

Компромисс умеренно напорист и умеренно кооперативен. Обычно используется половинчатая позиция, и, конечно же, вы шли на компромисс в ситуациях в прошлом. Вы не получаете именно то, что хотите, и другой человек тоже. Вместо этого вы приходите к мирному решению, с которым согласны оба.

Команда говорит, что Agile-спринт должен длиться две недели. Вы хотите, чтобы это было четыре недели. Вы идете на компромисс и договариваетесь, что спринты будут три недели. Методы разрешения конфликтов в этом режиме включают в себя:

  • Обсуждение
  • Переговоры 
  • Обмен уступками — вы оба от чего-то отказываетесь

Каков ваш стиль разрешения конфликтов?

Самое замечательное в понимании того, где вы сидите в TKI, заключается в том, что вы понимаете, что предпочитаете разрешать конфликты на рабочем месте — и в других местах тоже. Это дает вам преимущество в определении того, какой подход может быть лучшим для использования в конкретной ситуации, в которой вы оказались. У вас есть личные предпочтения, но вы не зацикливаетесь на том, чтобы реагировать одинаково во всех ситуациях. В некоторых случаях уход может быть наиболее подходящим способом действий, поэтому вы решите его избежать. В других случаях компромисс может оказаться самым быстрым путем к приемлемому выходу из тупика. Вы можете использовать другие методы в другое время. 

Самое важное, что нужно помнить, это то, что конфликт на рабочем месте обязательно произойдет, поэтому наличие нескольких приемов, которые можно использовать, дает вам возможность выбора, когда вы сталкиваетесь со сложной ситуацией. Знание возможных вариантов придает вам уверенности и помогает разрешать споры, чтобы все могли вернуться к работе.

Чтобы эффективно решать конфликты стоит еще и научиться фасилитирующему лидерству, рассказываем о нем в этой статье.

Оставьте комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Прокрутить вверх