Как за 8 шагов создать программу обучения.

Почти все признают ценность и преимущества развития команды. При правильном подходе обучение может повысить эффективность работы сотрудников, увеличив доход и прибыль при одновременном снижении затрат и потерь на неэффективность. Эффективное обучение приводит команду к удовлетворенности и большей заинтересованности в проекте. Создать программу обучения просто и при этом вы уменьшаете текучку кадров, люди меньше выгорают и получаете другие плюшки.  Так что преимуществ много и над этим нужно серьезно размышлять. Давайте этим и займемся!

Оглавление
  1. Шаг 1. Проведите оценку потребностей в обучении
  2. Шаг 2: Помните о принципах обучения взрослых
  3. Шаг 3: Разработайте цели обучения
  4. Шаг 4: Разработка учебных материалов
  5. Шаг 5: Разработайте свои учебные материалы
  6. Шаг 6: Проведите обучение
  7. Шаг 7: Оцените обучение
  8. Шаг 8: Промойте, намыльте и повторите любой шаг, когда это необходимо

Создать эффективное обучение непросто. Нужно определить истинную бизнес или любую другую цель процесса обучения. Ниже представлен Roadmap из 8 шагов, который поможет вам создать качественную программу обучения. О каждом из этих шагов написаны целые книги, так что если захотите, то можете достаточно глубоко углубиться. Но эта статья старт в пути длиною может быть и всю жизнь!

Шаг 1. Проведите оценку потребностей в обучении

Оценка потребностей в обучении

Представьте себе, что кто-то на работе видит проблему и думает, что новая программа обучения может ее решить. Например, может быть, начальник производства говорит, что ее рабочие должны быть более эффективными и производить больше единиц продукта. Прежде чем кто-то бросится создавать учебные материалы и проводить обучение, неплохо сделать шаг назад и оценить ситуацию.

Первое, что вы должны сделать, это проанализировать проблему с производительностью, чтобы лучше понять, что ее вызывает, и понять, действительно ли обучение является лучшим решением. Если вы проанализировали проблему производительности на рабочем месте и определили, что обучение действительно является правильным решением, то пришло время начать поиск обучения. Вот для чего нужна оценка потребностей в обучении .

Базовая оценка потребностей в обучении представляет собой четырехэтапный процесс:

  • Определите четкую бизнес-цель, которую поддерживает обучение
  • Определите задачи, которые должны выполнять работники, чтобы компания могла достичь этой цели.
  • Определите учебные мероприятия, которые помогут работникам научиться выполнять задачи
  • Определить характеристики обучения работников, которые сделают обучение более эффективным

Звучит достаточно просто, но давайте еще немного разберем эти четыре шага.

Определите бизнес-цель:

Не проводите обучение, если неясно, зачем вы его проводите, или если оно напрямую не поддерживает бизнес-цель. Бизнес-цели включают в себя такие вещи, как увеличение доходов и эффективности, снижение затрат и отходов, поддержка нового продукта, обучение новому или измененному производственному процессу или соблюдение нормативных требований. Например, бизнес-целью может быть обучение сотрудников созданию нового продукта.

Определите результат, к которому должна придти команда:

Как только вы определили бизнес-цель, спросите себя, что должны делать ваши сотрудники, если компания хочет достичь этой цели. На этом этапе вы определите «разрыв в производительности» между тем, что ваши работники могут делать сейчас, и тем, что они должны уметь делать. Чтобы продолжить наш пример с новым продуктом, рабочим может потребоваться знать, что представляет собой новый продукт, как он производится и (что наиболее важно) задачи, которые рабочие должны выполнять на работе, чтобы произвести продукт.

Определите каким образом научить команду выполнять новые задачи:

Вы определили, что должны делать рабочие, теперь вам нужно определить учебные мероприятия, которые помогут им научиться выполнять эти задачи. Продолжая наш пример, это может включать быстрое и краткое объяснение продукта, столь же быстрый и краткий обзор производственного процесса и демонстрации, смешанные с практической практикой задач, которые им придется выполнять на работе.

Определите какое обучение подходит именно вашей команде:

Наконец, рассмотрите характеристики ваших работников, чтобы определить тип обучения, который будет для них наиболее эффективным. В идеальном мире вы бы обучали каждого в отдельности, но это не всегда возможно, и вам, возможно, придется учитывать средние характеристики группы в целом.

 Подумайте о таких вещах: они более удобны при обучении на компьютере или при обучении под руководством инструктора; нравится ли им самостоятельное или самостоятельное обучение, или они будут испытывать трудности в такой среде; они моложе или старше; есть ли культурные проблемы, которые могут повлиять; лучше ли они учатся, читая, слушая или делая; и т. д. И поскольку трудно создать единый формат обучения, который подходит всем, рассмотрите возможность обучения, которое сочетает в себе различные аспекты, чтобы у вас было больше шансов охватить всех.

Шаг 2: Помните о принципах обучения взрослых

принципы обучения взрослых

Вы можете возразить, что этот шаг уже рассмотрен в конце шага 1 или будет учитываться в последующих шагах, и будете правы. Но это достаточно важно, чтобы описать его самостоятельно.

Рабочие, которых вы хотите обучить, являются взрослыми, и взрослые обладают определенными характеристиками, которые делают их обучение более эффективным (или менее эффективным, если вы игнорируете эти характеристики). Если ваше обучение признает и уважает эти принципы обучения взрослых , оно, вероятно, будет более эффективным. Если ваше обучение игнорирует эти принципы, вы выбрасываете деньги на обучение.

Так что же это за принципы? Взрослые учащиеся:

  • Самоуправляемые
  • Приходят на тренинг с жизненными знаниями, опытом и мнениями
  • Целеустремленны
  • Хотят обучение, которое актуально
  • Хотят обучение, которое ориентировано на задачу
  • Хотят обратной связи, делиться своим мнение
  • Хотят быть и чувствовать себя уважаемым

Вы можете увидеть, как эти принципы соотносятся с характеристиками учащихся, которые вы определили в ходе оценки потребностей в обучении. И вы можете себе представить, как они должны повлиять на ваше обучение во время проектирования и реализации.

Шаг 3: Разработайте цели обучения

Создать программу обучения. Цели обучения

Прежде чем приступить к созданию какого-либо обучения, очень важно создать список целей обучения.

Цели обучения — это список вещей, которые работники должны уметь делать после завершения обучения. Это «путеводная звезда», на которую следует ориентировать все аспекты вашего обучения. После того, как вы определились со своими целями обучения, создайте контент, который охватывает цели — и ничего кроме. 

Кроме того, любые викторины, тесты, тематические исследования или практические упражнения, выполняемые во время обучения для оценки понимания вашим работником обучения, должны оценивать только понимание работниками целей. И, наконец, любое наблюдение за работниками, когда они возвращаются на работу, для оценки эффективности обучения также должно быть сосредоточено на достижении этих целей. Создать программу обучения.

Чтобы (намеренно) преувеличить, цели обучения являются конечным пунктом вашего обучения. Без целей у вас есть неуправляемая машина без водителя.

Несколько советов ниже

Они могут касаться знаний, навыков или отношения (KSA):

Цель обучения может касаться вещей, которые ваши учащиеся могут «знать», например, как продукт проходит через машину; навыки, которые может выполнять ваш ученик, например, заправку материалов в машину; и отношения, которых могут придерживаться ваши сотрудники, такие как важность правильной заправки материалов в машину для создания наилучшего продукта.

Сделайте их УМНЫМИ:

Когда вы пишете цель, она должна иметь пять характеристик, известных под аббревиатурой SMART. Цель должна быть конкретной, то есть очень четко сформулированной, и ее значение одинаково очевидно для всех. Он должен быть измеримым, то есть каждый может согласиться с тем, удовлетворяет ли учащийся его или нет. Это должно быть достижимо, то есть у обучающегося действительно есть шанс удовлетворить его. Это должно быть актуально, то есть важно для работы работника. И это должно быть привязано ко времени, то есть будет ясно, когда учащийся должен быть в состоянии выполнить задачу (как правило, после обучения).

Шаг 4: Разработка учебных материалов

Создать программу обучения

Разработка учебных материалов похожа на планирование званого ужина, составление меню и написание рецептов. Это фаза «планирование перед тем, как делать» при создании программы обучения.

При разработке материалов программы обучения помните о следующих моментах:

  • Помните, что важно спроектировать, cоздать программу обучения, прежде чем переходить к следующему шагу (разработке).
  • Всегда сосредотачивайтесь в первую очередь на потребностях в обучении ваших сотрудников, а не на том, что легко для ваших тренеров.
  • Создавайте только учебный контент и оценки, которые непосредственно связаны с вашими целями обучения
  • Помните о принципах обучения взрослых
  • Включите как можно больше практических занятий или моделирования: люди учатся, делая
  • По возможности давайте сотрудникам контролировать процесс обучения (а не тренеру).
  • Сделайте все возможное, чтобы сотрудники могли общаться и взаимодействовать с тренером и друг с другом во время обучения.
  • Убедитесь, что во время обучения есть много возможностей для обратной связи
  • Разбейте свои учебные материалы на небольшие «фрагменты», которые легче воспринимать и понимать.
  • Упорядочивайте «разбитые» учебные материалы в логическом порядке — один шаг строится поверх другого, в хронологическом порядке и т. д.
  • Попробуйте использовать подход «смешанного обучения», который включает обучение в нескольких разных форматах
  • Попробуйте интегрировать рассказывание историй и сценарии в свое обучение.
  • Во время обучения старайтесь воздействовать на различные органы чувств ваших работников — зрение, слух, осязание, обоняние и вкус (когда это уместно и не опасно). Зрение, безусловно, является самым важным чувством для обучения, но добавление других, когда это возможно, помогает.

Мы подготовили несколько полезных ссылок для проектирования вашей образовательной программы:

Шаг 5: Разработайте свои учебные материалы

Шаг 5. Разработайте изображение для учебных материалов
После того, как вы подготовили учебные материалы, самое время засучить рукава и приступить к их разработке. Как будто вы написали рецепт и готовы приготовить еду.

На этом этапе вы можете создать программу обучения, используя несколько различных инструментов. Вот несколько вариантов:

  • Word, Excel и аналогичные программы «Office» для создания раздаточных материалов для сотрудников, а также планов обучения и заметок для инструктора по любым компонентам под руководством инструктора.
  • Материалы для практических элементов и/или ролевых элементов тренинга
  • PowerPoint для презентации в классе и/или раздаточных материалов для сотрудников. Однако остерегайтесь презентаций PowerPoint, которые представляют собой не что иное, как экран со списком.
  • Флипчарты, плакаты, диапозитивы и/или компьютерная графика для представления наглядных материалов во время обучения.

Это всего лишь несколько идей, а технологии каждый день открывают новые возможности, включая виртуальную реальность и дополненную реальность. Будьте изобретательны и комбинируйте их, чтобы наилучшим образом удовлетворить потребности сотрудников в обучении. При создании материалов всегда помните о двух основных проблемах: (1) о том, что поможет вашим сотрудникам учиться наиболее эффективно, и (2) о целях обучения.

Шаг 6: Проведите обучение

Создать программу обучения Проведение обучения по программе

Если проектирование похоже на написание рецепта, а разработка — на приготовление еды, то этот этап — это накрыть на стол, позвонить в колокольчик к обеду и съесть еду.

Это может показаться очевидным, но одна из самых важных вещей, которую вам нужно будет сделать на этом этапе, — проинформировать сотрудников, которые будут посещать обучение. Дайте им достаточно времени заранее, чтобы они могли включить его в свое расписание и завершить всю необходимую предтренировочную подготовку.

Следует иметь в виду, что система управления обучением (LMS) может сыграть большую роль, помогая вам на этом этапе. LMS — это программное приложение, используемое для онлайн обучения, отслеживания и составления отчетов об обучении. Если вы используете LMS на работе, ваши сотрудники могут легко войти в систему и увидеть список назначенного им обучения. 

Многие системы управления обучением даже включают в себя системы уведомлений, которые отправляют работникам электронные письма, когда делаются новые задания или приближаются сроки выполнения. Короче говоря, LMS может автоматизировать многие канцелярские процедуры, процедуры планирования и уведомления, которые вам пришлось бы выполнять на этом этапе самостоятельно.

Кроме того, вам, возможно, также придется делать такие вещи, как информировать начальника рабочих, резервировать комнаты для обучения, покупать все необходимые материалы, работать с любым расписанием или логистикой поездок и, возможно, даже иметь в наличии еду и напитки. 

Переходя к фактическому обучению, реализация может принимать различные формы. Это может быть обучение в классе; возможности для практики, такие как ролевые упражнения, фокус-группы, тематические исследования или задания в малых группах; обучение навыкам на рабочем месте; раздача бумажных раздаточных материалов для индивидуального чтения и изучения; завершение модулей электронного обучения на компьютере; сочетание некоторых или всех из них; или больше. При этом создать программу обучения правильно.

Если ваше обучение включает в себя компонент, основанный на навыках на рабочем месте, убедитесь, что вы точно знаете, что сотрудники должны делать, чтобы продемонстрировать компетентность. Определите это заранее, когда будете ставить цели обучения, и не оставляйте это невыясненным или расплывчатым.

Если ваше обучение включает в себя компонент обучения в классе, есть ряд вещей, которые вы можете сделать, чтобы сделать его более продуктивным. Хотя ключевыми моментами являются предоставление сотрудникам возможности быть активными участниками, а не пассивными и скучающими слушателями, более приземленные вещи, такие как температура в помещении, освещение, расстановка столов и стульев, наглядные пособия и стиль презентации инструктора, также играют роль. Есть статья, которая может помочь вам в этом;

Шаг 7: Оцените обучение

Анализ результатов

Легко провести обучение рабочих, похлопать себя по плечу и подумать, что все готово. Но если вы это сделаете, вы поставите телегу впереди лошади.

Если ваша цель — провести эффективное обучение, которое изменит поведение вашего работника на работе — а это ДОЛЖНО быть вашей целью — тогда вам необходимо подтвердить, что обучение было эффективным. Стандартный способ сделать это — использовать четыре уровня оценки Киркпатрика .

Как вы уже догадались, этот метод предполагает оценку эффективности ваших тренировок на четырех разных уровнях. Вот эти четыре оценки:

Реакция сотрудников на обучение:

Понравилось ли обучение сотрудникам? Они чувствовали, что научились? Вы можете узнать это, наблюдая за сотрудниками во время обучения, спрашивая их мнения или раздавая анкеты. Вы можете раздать бумажные опросы после обучения, если хотите, но вы можете получить лучшие результаты, если опрос проводится онлайн и анонимно. Survey Monkey предоставляет бесплатные онлайн-инструменты, которые помогут вам в этом.

Фактическое обучение сотрудников:

Оценки во время обучения должны оценивать фактическое усвоение сотрудниками целей. Это могут быть простые тесты для проверки знаний, тематические исследования, симуляции работы или практические упражнения для проверки навыков и отношений.

Поведение сотрудника после обучения:

Получают ли работники новые знания/навыки/позиции в результате обучения и применяют ли их на работе там, где это необходимо? Наблюдения за рабочим поведением сотрудников на рабочем месте будут определять это, как и другие показатели, основанные на производительности.

Измеримые бизнес-результаты:

Привело ли обучение к достижению желаемой бизнес-цели (т. е. увеличились ли доходы, снизились ли затраты, правильно ли произведен новый продукт или сократились ли инциденты на рабочем месте)?

После того, как вы выполнили эти четыре уровня оценки, вы можете решить, что обучение было настолько эффективным, насколько вы надеялись, или даже больше. Если это так, поздравляю и хорошо сделанная работа. Теперь можно похлопать себя по спине. С другой стороны, эти оценки могут показать, что ваше обучение было не таким, как вы надеялись. Если да, то пришло время пересмотреть тренировки и навести порядок. Или создать программу обучения по новому.

ЧЕТЫРЕ УРОВНЯ ОЦЕНКИ КИРКПАТРИКАЭТАПЫ ОЦЕНКИ ПОТРЕБНОСТЕЙ В ПОДГОТОВКЕ
Реакция сотрудниковПонравилось ли обучение сотрудникам?
Обучение сотрудниковИзвлекли ли сотрудники уроки из обучения?
Поведение сотрудников после обученияВыполняют ли сотрудники желаемые задачи на работе?
Измеримые бизнес-результатыБыла ли достигнута бизнес-цель?

Шаг 8: Промойте, намыльте и повторите любой шаг, когда это необходимо

Создать программу обучения Повторяем

Чтобы создать программу обучения вам придется вернуться к другим частям этого 8-шагового процесса в будущем по ряду причин. Как упоминалось выше, это может быть, если ваше первоначальное обучение окажется неэффективным на любом из четырех уровней. Но вам, возможно, придется сделать это снова, если вы наймете новых сотрудников или изменится рабочий процесс.

Но это не повод для паники. Теперь, когда вы знаете метод, просто проработайте его. Если вы допустили некоторые ошибки в первый раз — возможно, вы неправильно оценили потребности вашего сотрудника в обучении, неверно определили цели обучения, предоставили слишком много информации во время обучения, поместили слишком мало информации в рабочие инструкции или провели обучение под руководством инструктора, в котором доминировал инструктор. — просто вернитесь и сделайте это лучше в следующий раз.

Кроме того, не забывайте, что разовые тренировки часто не работают (это из-за того, как мы учимся). Вам, вероятно, следует подумать о добавлении элемента интервальной практики в свои тренировочные программы. 

Вывод: эффективные программы обучения доступны на работе

Итак, у вас есть это. Играет ли обучение важную роль на рабочем месте? Абсолютно. Но оно не может решить все проблемы, и его эффективность зависит от того, как оно спроектировано, разработано и реализовано. Создать программу обучения просто если вы будете следовать восьми шагам, перечисленным выше, вы обнаружите, что ваши программы обучения станут намного эффективнее, что приведет к повышению рентабельности обучения, повышению удовлетворенности сотрудников и достижению ключевых бизнес-целей. А прокачаться в создании образовательных программ можно тут!

Оставьте комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Прокрутить вверх